것이며, 이를 기회삼아 오히려 인력을 더욱 축소하여 효율성을 달성한다는 기만적인 인사정책이 전개될 가능성이 크며, 또한 관리계층의 확대는 자칫 일은 하지 않고 정실적인 요인을 찾아다니는 정치공무원을 양산하게 되어 조직사기 저하 등 인력관리에 오히려 부작용을 초래할 가능성이 더 크다.
공무원들이 전망하는 정부의 궁극적 의도는 추후 인건비와 모든 경상
경비를 통합하는 '총괄경상예산제도' 를 2010년까지 도입해 인건비 삭감과
구조조정을 합법적 제도로 보장하는 것이다.
-총괄경상예산제도는 총액인건비제의 자율성 개념을 인건비를 포함한 경상정비에
확장시킨 것으로 조직.
이러한 역량을 갖출 수 있도록 행정자치부와 중앙인사위원회(예컨대, 직무분석 및 보수설계 지원 등)의 계속적인 지원이 있어야 할 것이다.
2. 총액인건비제도 비판점
1) 직급향상 인플레이션 초래
총액인건비제도는 우선 공무원 수와 계급별, 직급별 정원을 자율적으로 결정할 수 있으므
관리하고 있는 것이다.
조직관리면에서 총액인건비제의 시행 전후의 주요 차이점을 정리해 보면, 종래에는 정원 1명만 증원할 경우에도 행자부, 예산처 심의와 직제개정을 위해 국무회의까지 거쳐야 했지만 제도를 도입한 기관은 총액인건비내에서 총정원의 3%이내 증원에 대해서는 자유로이 할 수 있
제도라 할 수 있다 과거의 표준정원제는 지자체가 인구, 면적, 재정규모 등에 따라 설정된 「표준적인 기구 및 정원」을 기준으로 조직을 관리하고 이를 초과하는 경우 행자부장관의 승인을 받았다.
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2. 총액인건비제가 도입된 배경과 목적
(1) 총액인건비제의 도입 배경
참여정부는 지식정보화
관리 절차
- [국가재정운용계획]의 일부분으로 인건비 총규모 산정.
② 부처별 인건비 편성
- 부처별 인력 규모 산정
③ 부처별 예산 편성
- 직급별, 호봉별 인원통계를 산출하여 부처별로 단가 산정.
※ 총액인건비제도의 기본구조
1. 주관 부처와 각 부처의 역할
2. 조직 정원 분야
3. 보수 분야
공무원들의 반발을 불러왔다.
실제로 충청북도청의 인사담당자 및 6급 지방공무원 인터뷰 결과, 이에 대하여 개선방안의 필요성을 언급하고 있었으며, 특히 승진을 목전에 둔 6급 공무원들의 불만이 크다는 것을 알 수 있었다. 이는 공무원들로 하여금 직무만족을 떨어트려 조직의 생산성을 저하
조직․보수․예산상의 자율권 부여
(2) 성과와 책임의조화: 각 기관은 업무특성을 고려하여 조직․보수 제도를 성과향상을 위한 효율적 인센티브로 활용, 성과중심의 정부조직 운영 행정자치부 보도자료『07년 중앙부처 총액인건비제 설명회 개최』2007.1.31, p.3
3) 추진경과
2003
조직구조를 개편한 것이지만 계층구조를 단순화하여 중하위직 공직자의 자율성을 확대하고 그에 상응하는 책임을 부여한다는 의미에서 참여정부 인사개혁로드맵에 포함된 과제 중 하나라고 볼 수 있다(남궁근․서원석, 2005). 또 남궁근․서원석(2005)은 팀제가 고위공무원단, 총액인건비, 전보제
제도는 보상의 공정성측면보다는 균등성을 지향함으로써 개인의 능력과 실적, 공헌도 및 조직의 성과를 제대로 반영할 수 없으며 조직의 동기부여를 위한 인센티브 기능이 미흡하다는 단점이 있었다. 이에 국민의 정부 출범과 더불어 공무원의 보수체계를 연공급 보수체계에서 능력(실적)주의 보수체